Manager junior: 4 écueils à éviter pour endosser le rôle et accroître son leadership
Vous venez d’être fraîchement nommé manager et allez avoir la responsabilité et le plaisir d'animer une équipe… Et le regard et les attentes que portent sur vous l’ensemble des acteurs (pairs, managers, Direction, équipiers, anciens "collègues"..) évoluent.
Les interrogations et les doutes sont certainement nombreux dans votre esprit de jeune manager.
Devenir manager ne s’improvise pas et nécessite d’acquérir certaines compétences spécifiques tout en mettant en œuvre les comportements appropriés pour que le collectif, dont vous êtes un acteur clé, adhère, s’entraide et performe.
Voici, pour démarrer, 4 écueils principaux à éviter pour prendre votre fonction dans les meilleures conditions possibles et accroître votre propre leadership.
Mal se connaître et ne pas connaître les membres de votre équipe (les besoins, les attentes, les talents …)
Nous avons tous des représentations du monde et des fonctionnements différents, qui nous est propre. Ne pas prendre en compte cette réalité dès votre prise de fonction,c ’est accroître le risque d’incompréhension entre vous et l’équipe et entre les membres de l’équipe eux-même, ce qui bridera nécessairement, dès le départ, la performance et le fonctionnement de l’équipe.
Apprenez d’abord à vous connaître pour identifier vos points forts et ce qui vous met en énergie. De la même façon, observez que certaines missions, tâches, relations ou comportements vous demandent des efforts d’adaptation qui peuvent vous coûter.
Faites la même chose avec chaque membre de votre équipe. Identifiez leurs besoins relationnels et leurs talents individuels et projetez-vous sur la façon dont vous allez pouvoir les faire œuvrer de façon complémentaire au profit du collectif.
Une équipe performante et “mâture” ne nécessite en effet pas que chacun fonctionne suivant le même “logiciel” mais c’est, au contraire, une collectif d’individus qui oeuvre à l’atteinte d’objectifs communs, en partageant une vision et en s’appuyant sur les talents et les compétences complémentaires de chacun de ses membres.
Il existe de nombreux outils pour identifier les talents et les complémentarités en équipe. Chez ekho nous affectionnons particulièrement les outils non normatifs de type “Yugiens” comme le MBTI TLP-Navigator (lien TLP).
Ne pas communiquer ni écouter votre équipe
Dans l’objectif d’être respecté et d’asseoir son autorité, vous pourriez être tentés de décider de tout, tout seul et d’asseoir votre légitimité sur votre nouveau statut ou sur vos expertises métiers.Hors, notre expérience de l’accompagnement de prises de fonction managériale nous enseigne que c’est bien dans l’écoute et le temps consacrés à comprendre, écouter et connaître cette équipe et l’ensemble des individualités qui la compose que réside le fondement d’une prise de fonction managériale réussies et durable.
En tant que manager, vous devez en premier lieu vous mettre au service de votre équipe, de ses besoins, de ses attentes…Pour générer et/ou renforcer trés tôt l’engagement et la mobilisation vous permettant de développer la performance collective.
Votre équipe et ses équipiers disposent d’une expérience et d’une histoire que vous aurez intérêt à prendre en compte.
Pratiquez avec elle l’écoute active. Partagez l’information, sollicitez son avis, prenez en compte ses idées et allez même chercher la contradiction constructive.
Une communication “authentique” et transparente permet de créer de la confiance et d’anticiper les risques de conflits.
Nos formations en management, intègre des outils issus de la Communication Non Violente ou de la Programmation Neuro-Linguistique pour écouter et communiquer plus efficacement.
Garder le nez dans le guidon et ne pas responsabiliser votre équipe
Il est facile de se faire submerger par l’opérationnel et le quotidien….voire pour certains de s’y “réfugier”…
Pourtant, vous ne pourrez pas être sur tous les fronts et il est primordial que vous restiez focus sur ce qui est important pour l’équipe et l’entreprise.
Vous aurez besoin de prendre du recul pour réfléchir à la vision et à la stratégie. Il vous faudra donc déléguer certaines missions ou tâches à vos collaborateurs en prenant en compte leur motivation et leurs compétences pour mener à bien ces missions.
De la même façon, vous pouvez impliquer vos collaborateurs dans la stratégie à mettre en œuvre et co-construire avec eux. Les méthodes collaboratives et l’intelligence collective permettent d’aller, en apparence peut-être, moins vite mais beaucoup plus loin.
Dans nos formations, nous mettons à disposition de nos apprenants, des outils simples et pratiques pour déléguer efficacement et nous présentons des outils et méthodes collaboratives pour tirer le maximum de profit du cerveau collectif de l’équipe.
Ne pas demander ni donner aux membres de votre équipe du feed-back constructif et régulier.
En tant que jeune manager, vous redoutez, peut-être les remarques de votre équipe, par peur que cela puisse impacter votre légitimité. De la même façon, peut-être n’osez vous pas encore, proposer des axes d’amélioration aux membres de l’équipe.
Le feed-back permet de faire évoluer les pratiques de l’équipe lorsqu’elles ne sont pas adaptées ou, au contraire, d’ancrer les bons comportements.
Sollicitez du feed-back de la part de votre équipe et faites en un outil d’amélioration continue pour vous et le collectif. “Qu’est ce qui fonctionne bien dans l’équipe et dans mon management?”, “Qu’est-ce qui pourrait être amélioré?”.
Faites des retours constructifs, orientés “solutions” et réguliers auprès de votre équipe en vous appuyant sur ce qui fonctionne déjà bien.
Chez ekho, nous partageons en formation avec nos apprenants, des techniques de feed-back qui facilitent la prise en compte des axes d’amélioration.
Nous espérons que cet article vous aura été utile dans le cadre de votre prise de fonction de manager. L’expérience de terrain éventuellement complétée par une formation aux bases du management viendront vous permettre d’installer, progressivement, de nouveaux savoir-faire et savoir-être. N’est-ce pas en manageant qu’on devient manager ?
